Page 12 - Hacktivisme

NOTES
1 Putnam R., Bowling Alone, 2000.
2 Bersin J., New Research Shows Why Focus On Teams [...], Forbes.com, 2016
3 Idem
4 Hu E., Inside the Bossless Office, where the team takes charge, www.npr.org, 2013
5 “2016 Workforce Productivity Report, WorkMarket + KRC Research, 2016
6 McDowell T. et coll., Organizational Design: the raise of teams, Deloitte, 2016
7 « Workers are increasingly looking to « design » the perfect balance between their personal and professional lives - and having a boss who will support them is a differentiator in their employment choice »
in Kelly Global Workforce Index, 2015
8 Boynton J., How the voice of the People is driving CSR, in Harvard Business Review, 2013
9 « In the future companies will survive only if they help solve big social problems », www.forbes.com, 2014
10 The future of business citizenship, www.mslgroup.com
La flexibilité va donc plus loin que la simple capacité des lieux de travail à s’adapter au changement. Elle englobe également la façon dont l’entreprise s’ouvre aux évolutions socioculturelles et sa manière de les gérer pour répondre aux besoins des individus. « Les modèles organisationnels hiérarchiques ne sont pas juste bouleversés, ils sont complètement déconstruits. »6
La technologie joue un rôle important dans ce processus, mais l’élément décisif réside dans une organisation horizontale, qui implique les collaborateurs dans le processus décisionnel et la définition des objectifs en leur permettant d’exposer leur point de vue et de partager leur expérience du quotidien avec l’encadrement.
Dans un tel contexte, les collaborateurs doivent évidemment développer de nouvelles compétences. Plus de liberté entraîne en effet plus de responsabilités mais aussi de possibilités, par exemple celle d’optimiser son temps ou de travailler en équipe pour atteindre des objectifs partagés. Ceux qui développent ces compétences sont notamment capables d’organiser leur temps de travail pour suivre leurs préférences et leur biorythme7. Cela favorise aussi l’épanouissement personnel de chacun, qui peut passer par de nombreuses activités, par exemple le fait de s’investir davantage dans la vie civile et associative.
Le bénévolat a de plus en plus le vent en poupe auprès des employeurs, car il s’agit d’un acte de civisme susceptible de générer du lien social entre les salariés. Les entreprises elles-mêmes proposent d’ailleurs bien souvent à leurs collaborateurs de participer volontairement à des programmes socioculturels. « Quand les individus ressentent l’engagement social et environnemental de leur entreprise, une seule voix peut vite avoir un écho retentissant au niveau de tout un groupe », écrit Jen Boynton8.
Le rapprochement entre les préoccupations économiques de l’entreprise et les questions de société est un signe de démocratisation des processus de travail. Il montre aussi l’attention portée aux collaborateurs et la volonté de relever de nouveaux défis. Caroline Roan, présidente de la Fondation Pfizer, explique ainsi : « Nous concentrons actuellement notre action sur l’accès aux médicaments et aux soins des plus démunis ».9.
Il est désormais possible de construire un monde meilleur tout en faisant des affaires, et même de faire passer les intérêts et les priorités des salariés avant ceux des clients et des actionnaires, au moment où la génération Y a largement fait son entrée dans le monde du travail et où la responsabilité sociétale devient plus participative dans l’entreprise citoyenne « active »10.
Ce changement de paradigme repose sur l’idée que ce sont les liens entre l’entreprise, les collaborateurs engagés et la société civile qui entraînent l’augmentation des bénéfices et l’amélioration de la qualité des produits et services. Dans cette optique, le travail devient une expérience globale, où le salarié n’est plus simplement là pour donner le meilleur, mais être le meilleur de lui-même.